一直很認同“要以發展的眼光看待人”這句話，人是復雜多變的，我們在當下對一個人的認識，并不是一個人的全部，或者說，一個人在一個時期內，是無法展現自己的全部的，往往是要經過時間的驗證，我們才能看清一個人。因此難免也會遇到一些或“高開低走”或“低開高走”的應聘者，就像某些劇集一樣，有的故事開始時情節扣人心弦，后面拖沓無趣，有的故事開始看似平平無奇，誰知靜水深流，內涵豐富。正因為知道了人的復雜性，所以我在面對求職者時，對他們都會少一層濾鏡， 而面對應屆生時，則沒有投入時間去篩選優秀的人，自己大腦這么多年自建的“大數據”告訴我，起點高的應屆生投身制造業最容易產生“身份落差”，最終大概率會分道揚鑣，近年來尤其明顯。

不僅我有這樣的想法，我部門負責招聘的同事也同樣存在這樣的想法，顯而易見的，我們的應屆生大部分來自普通院校，直到有一天，徐總看我們線上報名的院校名單，問到，怎么校招篩選的學校層次不太高啊？我突然像被點到了一個開關，今年疫情幾乎沒有學校開現場專場宣講會，大部分選擇了線上，我也就不太關心線上報了哪些學校，感覺和招聘平臺差不多了，但這樣對嗎？因為應屆生的成長和發展需要一個過程，因為他們存在更多的不確定性，我就忽視了校招的把關，這樣對嗎？我開始反思，我是不是更關注留存的“量”，而忽視了引進的“質”？下沙雖然是一個老基地，設備老了，廠房老了，員工也老了，這是客觀事實，但是我們的平臺、我們的產品、我們的觀念不老，我們更要引進有想法的年輕人，讓他們成為鯰魚一樣的角色，為團隊注入活力。

有了這樣的反思后，我也和團隊一起調整了校招的策略，不再過分關注穩定性，而是盡量從好學校里挑選適合我們的優秀學子，思路轉變后，我們很快就收獲了一枚浙大化學專業的畢業生，雙方對彼此的認同度都非常高。回想起我今年在給自己部門招聘的新人培訓時，告訴他們做人力資源的人要有信念感，尤其是招聘崗位，因為只有你自己有信念感，發自內心的認同中財是一個非常好的平臺，你才能自豪的講出公司的優勢，感染到求職者，才能吸引他們加入中財。

我想，無論什么時候，面對任何崗位的求職者，我們都要記住自己的使命，守住自己的信念感，為公司吸納優秀人才！

以上，是為反省。