孟子曾說：“忍者四射，射者正己而后發，發而不中，不怨勝己者，反求諸己而已矣。”孟子所言，告訴我們，事情失敗不應怨打敗自己的人，反而更該在自己身上發現問題。因此，我們要反省自己從而使自己可以不斷進步，把工作做好。

就今年整體的招聘工作而言，下半年由于人員有所變動較大，招聘科以新人團隊為主，一直在忙于完成基礎招聘工作，使得一些原計劃科室內部輪轉工作無法真正展開，為了彌補這一塊的缺失，我對招聘科的工作進行了梳理，明確了每個人的工作職責以及分工，使分工更加細致化，這樣也更加有利于相互之間的合作。隨著科室隊伍的慢慢壯大，有從事過獵頭工作的同事加入了團隊，也打開更多新的招聘思路，讓我從不同的角度去思考如何解決招聘問題。

首先是對招聘渠道的選擇、優化到再選擇的方式，以前在選渠道時往往都是經驗主義，根據以往的經驗憑感覺用哪個渠道可能會好些，面試記錄的數據就只是數據并沒有很好的利用。現在發現選擇渠道的過程也是要通過詳細的數據分析作為支持，進而判斷哪個是優哪個是劣，任何一個渠道只要相關都可以去嘗試開拓，當然也要根據崗位所屬的板塊、崗位職責、需求人數等方面來考量。通過之前長期積累下來的數據就可以使我更加清晰的知道工作開展重點在哪里，會在渠道選擇和優化上少走不必要的彎路。渠道的數據分析包含了，簡歷投遞量及后臺搜索量統計、有效簡歷量統計、面試錄用率統計、報到率統計、轉正統計。也就是說哪個招聘渠道投遞的簡歷較多、后臺搜索簡歷量較多、有效簡歷多、錄用率和報到及轉正通過率高，這樣通過數據統計下來的結果，就很清晰明確的可以挑選出哪些渠道是高效和最佳的。

其次就是招聘的標準化，以前認為標準化就是將招聘工作分割成一個個環節然后將各環節的工作時效標準化，可以加快招聘進度。以線上招聘為例，投遞簡歷篩選周期應該控制在2-3天，篩選簡歷后應及時進行電話溝通并在2-3天內安排面試及筆試（具體可根據面試人員的情況調整），面試結束后需在3-5個工作日給予面試結果，這樣的面試節奏基本上可以保證應聘者自投遞簡歷起10個工作日內完成面試并且知曉面試結果，避免周期太長給應聘者帶來的不便，更多的是盡可能的爭取到優秀人員和減少應聘者對公司感覺不夠專業的不良印象。現在發現這么做不僅僅是加快了招聘進度，更多的是為自己的工作服務。不讓自己陷入混亂的工作流程中，不會因為心里著急，而導致工作流程上“差之毫厘謬以千里”的失誤。標準化最主要的目的就是讓工作能夠清晰明確、銜接流暢、快捷高效的實施，每一項工作都應該建立高效的操作標準，而不是亂哄哄的想到什么做什么，好像每時每刻都在忙碌實則卻是在原地踏步。

招聘是一個長期的工作，不可能在短期內就能達到理想的結果。要善于積累特別是知識、數據、經驗等無形資產積累得越多，其價值越大，建立專業數據庫，積小求大，積少成多，長期堅持下去，終會有所收獲。