2022年轉眼過半，回頭反思這半年來的工作，感覺總是忙于各個崗位的人員招聘，整體的需求及入職人數都較往年有了較大的增加，但有時卻感到有些麻木與茫然，趁著反省的機會，正好也對自己的工作進行一些反思。

“金三銀四”本來是每年的招聘旺季，但是今年的整體招聘感覺是旺季不旺，淡季不淡。在與轄屬公司招聘人員的溝通過程中，大家都在反饋主動投遞的簡歷數量下降，合適的簡歷更少。在看過幾個子公司的招聘簡章及崗位介紹，結合集團線上渠道崗位發布發現了問題。招聘工作一直都是“漏斗模型”，簡而言之就是層層篩選，大浪淘沙，將外部求職者轉變為公司自身員工的過程。而問題就是出在了招聘的第一步職位描述。我覺得職位描述有以下幾方面的要素。

第一、企業介紹要有重點。求職者在找工作的過程中會看許多公司，這時一份相對特有特點的企業介紹會加深求職對企業的印象。一方面要以簡潔的語言描述企業的整體業務，另一方面要能夠突出重點，令求職者對企業建立良好的第一印象。

第二、崗位職責要明晰、精煉。在崗位描述中，經常會出現兩種極端，如基地在招聘銷售人員時，往往會概括為一句話“跑動市場，開拓客戶”，這樣的描述雖然很簡潔，但是對求著而言會顯得過于蒼白且不明確；而有些職能類崗位的崗位職責又會過于冗長，將所有的工作內容都寫上，反而會令求職者摸不著頭腦，沒有重點。所以在招聘人員與用人部門溝通需求時，需要能夠概括工作職責，突出重點。

第三、任職要求有原則的放寬。就如前面提到的招聘本身就是漏斗型的，如果在第一層就設置過高的要求與條件，那么往下的人會更少。所以可以適當的放寬一些要求，在面試的過程對求職者的特質進行判斷。

第四、對應渠道有不同的特點。不同渠道會有各自的特點，每個平臺的大數據算法是不同的，簡歷庫中人才的類型也不同，所在面對不同渠道時發布招聘崗位信息，要有所側重。在不同網絡平臺上，可以針對不同崗位需求有側重的刷新崗位，如獵聘中高層次職能崗位求職者較多，可以針對這類崗位多刷新，多后臺搜索。

第五、利用多元化的宣傳渠道。目前也是自媒體的時代，除了傳統的招聘平臺之外，也可以考慮與企業的公眾號相結合，這樣可以擴大招聘信息的輻射面，吸引更多的求職者。

第五、突出個人成長。雖然經濟收入是每個求職都很關注的問題，但是并不是他們求職唯一的衡量標準。90后對個人成長及工作的成就感會更加看重。所以在這方面，也可以適當加以表述。個人、崗位、企業三方共同成長，相互成就，才是最理解的就職狀態。