來中財近三年，第七次寫反省，卻是第一次不知道反省該怎么寫。這個不知道，是因為想說的太多欲語還休，是因為不知我者謂我何愁的擔憂，更是因為不知道能不能說而戰戰兢兢。

從何說起呢，就從最近做的一個課件說起吧——《新人應知二三事兒》。課件的背景是這樣的，我們發現很多新員工會有一系列的通用類的問題，如果得不到解答和引導，會影響員工的發展和穩定，于是決定針對常青藤大學生開展這門課程。做課題的開始，我列了二十個項目，然后結合工作中碰到的員工疑問逐漸增加，最后變成了四十個，而這四十個如果延伸還在繼續增加，后面增加的題目有很強的共性——關注的是“我”，并且只關注我，我的情緒，我的成長，我的幫帶，我的生活，我的感情……如何溝通、如何互動、如何回饋、如何傳承，這些似乎都遺忘冰冷的角落，無人問津。沒有需求嗎？應該不是。可是為什么這樣？

內因 外因。從初中學習哲學開始，老師就教導我們，內因起決定作用，發揮主觀能動性是人與動物最本質的區別。在5月份內務管理處的月度會議上，徐總帶領我們學習了六安事件通報和丁總對六安事件的講話，學習后發表看法我提到個性和共性、過程和結果、自律和他律這三件事。對此問題，我的認識也許真的不夠深刻，不夠有高度。作為企業，作為管理者，確實需要規則和規范做指引，建立流程以推進進程，但規則和規范是人定的，是讓人去執行的，是人去檢核的，人本身的素質的影響、人對規則的理解以及人對遵從程度的選擇，這些都是他的內因和他的主觀能動性驅動的。我們是不是在建立規則的同時，還要注重人的選拔、加強宣貫的力量，盡最大可能去突破不可控呢？是不是可以建立激勵機制，突破人性的本能，激勵大家往公司期望的方向去，而不是只懲不獎？

覆巢之下 焉有完卵。整體意識和大局意識真是個好東西，可是個體往往太關注“我”而注意不到，不補船還用艙板取火時可有想到船沉溺水時的絕望，一個公司是如此，一個部門也是如此，休戚與共。誰能真正考慮和維護整體的利益，誰的個人利益才能得到最大保障。人才的培養、干部的選拔，首先應該針對有這樣大局觀的人。能力可以培養，態度和素質并非一朝一夕可以改變和養成。站在大局考慮，為上者能全局思考，為下者能換位思考，才堪掌舵之才。

眾口鑠金 積毀銷骨。君可否百口莫辯的時刻？君可有千頭萬緒欲說還休時？君可有千言萬語最后一聲嘆息？評價機制真的很好，能多維度了解信息。但人們對同一件事情的認知和感受是不同的，甚至做事原本的意圖和人的理解最終會南轅北轍。如果完全取信于評價，語言能成就人，也能摧毀人，到底什么樣的評價機制可以突破以上困局？以勞動仲裁為例，一定是先了解緣由，讓自行協商，協商不成再調解仲裁，到調解仲裁階段絕不對出現各打五十大板，首先考慮弱者。同樣，在評價過程中，若有沖突類反饋，有無收集雙方信息，雙方有沒有平等的陳述機會，雙方認知高度差異有沒有得到考慮，雙方本身利益沖突有沒有得到考慮，最終受益方是誰？如果以上都沒有明確，到底誰是弱者，我們首先應該保護和偏向的是誰？

內卷 躺平。這倆詞好像特流行，小娃娃都知道，有人被內卷推著奔波忙碌，有人以躺平為榮。成人嘛，積極奮進和放棄自我自然都是你的權利。可是如果因此而形成組織的內耗，是不是就太得不償失了。五項修煉、學習型組織等這類經典流長的書籍所倡導的歸納為一個詞“積極向上”，既包括心態，也包括行為，這才該是主流。如果內耗影響主流，那么，《新人應知二三事兒》里有一課題是“如何成為一個調整負面情緒的高手”，我的第一條建議“遠離干擾源”，共勉。

太沉重，負荷不動。時值一年正好過半，下半年的第一天，這是個好日子，來個輕松的吧，勉勵自我“別人笑我太瘋癲，我笑他人看不穿。”

以上，權為反省。