關于文化。何謂“文化”？莊子曰；“無用之用，方是大用”。《論語為政》：子曰：“君子不器”。器者，物也，君子不要把實用和功利性的價值追求作為最終目的，追求當下看似無用的東西往往最后反而能決定最終的命運走向。

前段時間看到北大錢理群教授的一段直白：“現在中國國民性的最大問題在于，是精神屬性的還是動物屬性的？精神性的人有理想有追求，有獨立思考與行為。動物性的人趨利避害。絕大多數中國人是動物屬性的，是為利益而活著的，對自己不利的話絕對不說，對自己不利的事絕對不做！只說對自己有利的話，只做對自己有利的事。

或許錢教授的言辭過于犀利，是否真相并不重要，重要的是認知。無論個人修為還是管理鑒別，言語之間有沒有可以啟發我們的人性認知的思考。合理范圍的趨利避害是人性的本能，但不能失去了良知。否則就從善走向惡。“人性本善”與“人性本惡”不是絕對的對立論，而是儒家與法家在確立社會治理方略與方法論時采用的不同理論假設，從而有了儒家的“仁義禮智信”以及法家“流程為王 制度為綱”，以法治國的根本方略與文化。從管理角度而言，如何認識人性、尊重人性、激發人性是重要的課題。好的制度能讓壞人變成好人，不好的制度能讓好人變成壞人。什么樣的文化會催發出人性深處不同的能量。所以文化的本質在于管理，在于制度性建設。

“我們，很中財”中財，之所以特立獨行，之所以受到社會尊重，就在于我們獨特的中財文化，我們獨特的中財人組織。中財精神、發展理念與反省文化的實踐是中財發展歷史的基石。邊總在論中財發展中提到，作為經營者，“內省”是第一步，重在自己悟。企業經營管理歸根結底是效益好，要效益好，必須團隊好，文化好，這里面文化是決定性的因素。通過內修悟道，苦練內功，才能修成正果，才能大成。有了內功，心就不會飄，困難來了不會畏懼害怕，危機來了不會驚慌失措，而是淡定、篤定和堅定。最終，積蓄精華，有了“內涵”，中財發展就有了內生力量。面對困難，我們不回避問題，我們勇于正視問題，我們在發展中解決問題。我們每一個管理者是中財文化的踐行者、傳承人。我們的一言一行就是員工眼里中財的文化。“做有情的領導，實施無情的管理”以身作則、正道直行、建立標桿、公平公正，使一大批講真話、干實事、求真務實、勇于擔當、以公司利益為己任的干部能涌現出來。實現團隊枝繁葉茂，生生不息，是我們每一位管理者肩負的責任和使命。

關于管理。總經理團隊績效考核與六安內控事件是上半年內務管理的兩大重要事件。看似獨立，其實意義上正反相成，值得我們深切思考，將壓力轉化為前行的動力。總經理績效考核是確立未來幾年經營管理變革要求的綱領性機制。目標導向，改變生產指標內卷化，強化質量服務團隊及創新等綜合經營管理要素的評價內容，實現經營管理全面規范提升。考核的終極意義不僅僅在于結果本身，更重要的是有利于聚焦發現問題，倒逼基礎管理規范化的縱深。記得2018年制定基地部門負責人績效考核方案時，考量的主要出發點就是針對各基地管理上的典型瓶頸問題：評價以指標論英雄，忽視基礎管理，容易急功近利；評價以直接領導為主體，忽視其部門與崗位服務對象，即內部客戶的評價；部門間的協作溝通不暢，除了通過考核強化服務意識，推動管理流程的梳理與暢通；確保考核數據的真實、準確與合理，數據的背后是流程體系綜合運營的結果，推動數據的可驗證可監督，直至業務流程與信息化的融合。歸根結底在于夯實以團隊建設和實施制度流程標準化建設為主體的基礎管理。從結果向過程要答案，從過程向源頭找規律。

六安內控事件，無論從管理導向還是內控監督，最終都指向基礎管理的重要性。六安基地近幾年高速發展，為化建的整體發展貢獻至偉。但與此同時，體系龐大，日趨復雜，對經營管理，尤其是中層管理者提出了更高要求。厚實優秀是榮譽也是壓力，在高指標的自我加壓下，當底盤不夠扎實、團隊不夠厚實的時候，動作就容易變形，加之不許犯錯的心理暗示，心態也為之扭曲。邊總在論中財之發展中提到，團隊之管理要民主而開放，業務之經營要科學而嚴謹。在目標與現實之間，資源的匹配、管理的溝通疏導及問題的及時反饋至關重要。所以日常管理中，容錯空間的存在是管理的彈性需要，允許員工在不觸及原則與重大問題的前提下犯錯，鼓勵他們愿意提出問題、暴露問題，不追求完美主義。陳總在年度總結會上提到，我們要建立這樣的機制與平臺：我們要求有容人的雅量，聽得進不同意見的話，容得下不同個性的人，海納百川，集思廣益，最終為公司所用。

無論團隊管理還是制度建設，我們都要在誠實認真謙讓的中財文化之根上生長生發，不忘初心，方得始終。作為內務管理處而言，上半年工作以提綱挈領的規劃計劃為主，下半年的核心工作包括：存貨內控指引與細則的落實實施、各基地內控管理核查、制度管理梳理牽頭、質量基礎管理開展專項深入及管理干部訓練營體系打造。各項工作的落地輸出如何提升專業性，如何深入基層，切實為基地服務，如何圍繞主線，聚焦核心，切實落地是重點要思考的方向。

以上思考，權作反省。