近期關于管理方面有較多思考，一是因著前期暴露的問題，二是為著后續真正的“亡羊補牢”。問題久已存在，損失已然造成，問責不足彌補，但我們不能讓教訓止于口頭，更不能重蹈覆轍，讓類似的故事重演。因此我們必須追根溯源，舉一反三，并落實措施，真正提升體系的有效性和可控性。但，怎樣才能真正有效呢，如何把壞事變成好事呢？我嘗試著從更深層次去思考，強迫自己轉換思維方式，努力從自己身上去找根子上的原因，漸漸的，由點到面，似乎有了些許輪廓，就想著梳理出來，跟大家分享，并權當反省。

一、管理的本質

邊總曾指出“管理者，其最大的能耐不在于控制人，而在于激活人。”這就是管理的本質，激發善意，尊重人性，管理者要讓團隊成員充分發揮他們的自主創造能力。

管理如果不涉及“人”，那就是一串數據，一些公式，一些圖表，就跟做題一樣客觀簡單，大家談起來也很輕松，沒有絲毫壓力。但這不是管理，而只是統計和分析，可以通過信息化工具得以解決。但是這樣的數據羅列分析本身不會創造價值。管理的核心是人，主體是人，離開人，一切都是空談。

作為管理者，我們在建立績效考核、月度評價、員工晉升等機制時，首先要理解團隊的崗位職責和基本的管理體系，更要考慮的是機制的引導是否有效和正向；我們在提出目標要求時需要考慮的是達成目標的可行性及團隊需要的資源和支持。總之，團隊只有被“激活”了， 才有真正的創造力，才有無限的斗志，才能無往而不勝！

對“管理”的理解，本質上需要對人性的尊重和理解，我顯然是遠遠不夠的，因此在處理復雜問題的過程中未免偏于簡單和生硬。需要修煉！

二、關于過程

近幾年提升管理的措施上，我們在不斷優化流程、修訂制度、增加考核、推進精益、完善體系等。但我們卻過多地關注了“結果”，而相對忽略了管理實施的“過程”。 

過程是結果的保障，沒有可控的過程，好的結果可能只是假象，所以，過程比結果更重要。那么我們在管理體系的設置中，怎樣來關注到過程呢？流程必須標準化、規則化、表單化；數據流與業務流要充分融合；原始數據的采集必須固化；考核指標設置要更多的傾向于過程控制指標。關注過程，是關注現場，關注規則，關注源頭。比如，對于倉儲部，我們不能只關注賬實相符率指標，而更要關注出入庫準確率、庫位詞典相符率、先進先出執行率等等；對于混料工段不應該考核他們不可控的投入產出率，而應該考核混料偏差率、定置定位定量要求符合性等等。

三、關于團隊

    隨著公司規模的擴大，我們的管理團隊也在逐步擴大，團隊中大部分人都是勤奮努力的，但也有部分人存在懈怠、不作為、不深入，甚至玩忽職守的現象。有些資歷漸長的部門負責人，身居要位，但卻少了銳氣，忘了初心，自以為是，拖拖拉拉，部門之間配合意識差，部門內部團隊不培養；有些人領導和下屬面前兩張臉，對下簡單粗暴只要結果不問過程，對上阿諛奉承，不干實事，不說真話，害人害己；有些人看似認真，實質敷衍，業務不精，浮于表面，遮遮掩掩，不愿下沉，工作中漏洞百出。

這些團隊中的害群之馬，需要我們時刻保持警惕，及時識別，及時清除！但我們有時往往會被表面的數據或語言所蒙蔽，尤其是當數據結果呈現較好時，更是降低了我們的敏感性。在管理工作中我們要信任但不能輕信，從不同崗位獲取不同維度信息進行綜合論證和判斷是必要的，在部門設置上考慮職能分離互相監督也是這個道理。但我們有些團隊成員把自己不深入不作為稱之為信任和放權，把監督職能當成一種權利，發現問題不是根據問題性質而是根據關系決定是否反映。

所以我想，對于我們團隊，我們每年要進行多維度互評，讓積極努力、真實坦誠的人與公司一起快速成長；對于不符合公司要求，跟不上公司發展的人進行淘汰和調整。我們的評價準則是：真實比優秀更重要！態度比能力更重要！

識好人選好人用好人，從內心尊重、愛護，用機制激發、激活，提供一個公平公正、自主創造的平臺，這就是我們的責任！