又到了自我反思、成長提升的半年度反省，窗外，銀杏葉蔥蔥郁郁，星光點點，靜下來，和自己的內在做一次對話。

一、用合作的視角和90后對話

論90后的幫帶和留用，時有觸礁，常傷腦筋，看著他們的行為和工作表現，一方面羨慕他們的灑脫，但也會有諸多的“看不慣”，會禁不住給他們妄加標簽，批評他們的自我效能感不足。自我反省，對于90后小伙伴，我非但沒有耐心的幫帶指導，反而時常甩鍋，盡給領導出難題。

其實長觀90后的一生，再放眼他們的整個職場生涯，現在的工作只是他們人生中的一小段。根據麥科特里克教授的“雙螺旋結構學習理論”，人的學習分為學習意愿和學習結果兩個部分，遇上意愿強和工作結果好的，實屬鳳毛麟角；往往學習和工作意愿弱且結果也差強人意的，需要我們反省，情感聯結是否到位了？技術指導是否主動提供了“腳手架”？情緒上是否給予了共情反饋？工作指導是否給予了自主選擇和承擔的機會，還是說只是一味地硬塞給他們充滿“爹味”的說教。

和90后的伙伴們共處，需要帶著尊重和認同，需要看見和強化他們的正向行為，帶著合作的視角和他們對話。無論是教育孩子，還是指導同事，家屬也給我了一個評判：“理論的專家，實操的笨蛋”。看來理論學習的再多，不能在多場景下切換應用，終究還是火候不夠，還需要繼續內觀和改正。

二、留人的反思

2021年，我的大部分精力都花在招聘上，人員招了走，走了再招，循環往復。有的部門欣欣向榮，有的團隊仿佛中了魔咒般，團隊人數補不進來還比以往下降很多。

常說“基層待遇留人、中層情感留人，高層事業留人”，很多儲備大學生撐到2-3年，眼見晉升無望，或者薪酬沒滿足需求，紛紛辭職。一次和陸總的交流，他迫切的希望有專業的HR團隊可以支持到研究處的梯隊建設，搭建一套可以讓技術人員“跳一跳可以夠得著”的基于勝任力素質模型的學習地圖，它涵蓋了每個崗位的培訓課程體系，也明晰了每個職級的學習晉升路徑，讓員工清晰的看到自己的提升方向和有希望的未來。希望此后的工作中，我可以充實這部分培訓體系搭建的專業知識，真正輸出“培訓就是生產力”的工作價值。

留人留心，文化先行，打造人才厚度。新員工入職后無法獲取好的體驗感和歸屬感，反觀我們的文化還在束之高閣的層面，沒有具化到員工的日常行為習慣中。同時我們很多的用人部門對新人的適應和學習，缺乏基礎的包容和支持。往往我們會習慣性的審視新來的伙伴，得先看看你有幾斤幾兩，好不好用，優不優秀？這點實在有悖于中財“謙讓”之文化理念。要想員工穩定，根據馬斯洛的需求理論，我們需要給予新老員工充分的安全感和自我效能感。同時為了沖擊績效管理給沖突、留人等帶來的弊端，我們需要大量的員工活動和游戲力來緩解忙碌的產銷壓力帶給員工的緊繃感，建構和諧的員工關系氛圍。同時需要對企業文化的準則和理念，真正用具象化的行為來詮釋，并通過系列活動和標準化進行固化內化。

而作為中財文化先鋒團隊的一員，我們要身體力行的還要很多很多。

以上反省，請領導批評指正。