從事長期的招聘工作以來自己一直忙于低頭走路，也沒去特別的想要怎么去匯總一下看看前面路要怎么走，記得一次參加招聘技能培訓，講師談到如何理解“招聘”兩個字的時候她是把“招”和“聘”分開理解，給了我很多啟示，也一直影響我對招聘工作的認識和思考問題方式。根據講師的講解和我個人的體會，“招”只是一個過程、一個開始，或者說是一個媒介、一個載體，“聘”則指的是人才開發與配置，人不一定適合崗位，崗位也不一定適合這個人，招的過程畢竟不可能徹底、充分挖掘人才的信息，所以人才進入企業后如何去培育、發掘、配置才是工作的重點。

受到今年年初疫情的影響，上半年度整體的招聘人數有所下降，這讓我有了很長的一段時間靜下來總結自己腳下的路。也發現自己在招聘工作中做的最不夠的就是數據分析和標準化。在下半年中有很重要的一項工作計劃就是現有招聘渠道的續簽工作，而這項工作正是需要基礎數據來作為依據的。以此為例，渠道基礎數據分析包括：渠道信息量統計、有效簡歷統計、面試有效率統計、報到率統計、轉正合格率統計，通俗地講就是哪個渠道投遞的簡歷較多、哪個渠道的有效簡歷最多、哪個渠道的錄用率和報到率最高，哪個渠道合格轉正及優秀員工較多，這樣累計統計下來就很清晰明確的看到對公司來講選擇哪些渠道是高效和最佳的。

基礎數據分析雖然是很繁瑣、很耗時的一項工作，但是它是為招聘工作的長遠開展提供極為有效的數據支持，第一年可能很累，第二年也可能很累，第三年所有的基礎數據得出后，招聘工作就會有清晰正確的方向，只要把重要的點做好就可以了，我之前是不太理解瑣碎的基礎數據統計分析意義何在，現在發現這些數據的好處，反而覺得應該積極的去做這些工作，它能使我從更高的層面去指引和指導我的工作，不僅是招聘工作，人力資源各項工作中基礎數據分析是保證工作有效推進不可或缺的一點，不然就會導致對工作方向模糊、拍腦袋做決定。

還有就是讓我感覺最頭疼的一個重要環節：標準化，標準化是各項工作能夠專業化、規模化開展的重要指導原則，但是我接觸到一些招聘人員工作缺少專業理念、沒有工作標準，直接導致的就是給別人的感覺是不夠專業，自己也會陷入混亂的工作流程中。標準化是一項費時耗力的工作，標準化的指導思想就是讓工作能夠清晰明確、銜接流暢、快捷高效的實施，每一項工作都應該建立高效的操作標準，如果你的工作一直都是亂哄哄、想到什么做什么、每時每刻在加班，那就要看看是不是你的標準化不夠規范，以網絡招聘為例：簡歷篩選周期應該控制在2-3天，篩選簡歷結果應及時答復并在2-3天內安排面試及筆試，面試結束后需在3個工作日給予面試結果，這樣232的模式基本保證應聘者自投遞簡歷起10個工作日內知曉應聘及面試結果，避免周期太長給應聘者帶來的不便，更多的是盡可能的爭取到優秀員工和減少求職者對公司的不良影響，體現公司標準化和規范化。

人力資源工作是一個長期的工作，招聘工作更是一項長期的任務，不可能在短時間內就能達到理想的結果，是一個反復積累下來的結果，數據積累的越久對我們來講得到的數據就越精確、越具有指導價值、對以后的工作越有幫助。

以上為個人這段時間的反思。