根據疫情防控需要，部門人員節后進入工作崗位比以往來得要早一些，一場疫情，讓我們的工作和生活方式都發生了很多的改變。半年來做了一些事情，也有很多想做的未能如期。

一、工作推進：一直以來想推行的多種班次并存特別是三班二倒的實施，今年以來由于公司領導的重視，各部門的接受程度比之前好了許多，但在試點推進過程中跟進不夠，沒能達到預期目標；培訓工作實施中，自培訓專員離職后，原本的計劃一再拖延……；面臨事情雜頭緒多的情況，專注度不夠，工作推進抓手不足；存在理想主義，效率不高。

二、人員招聘：由于19年在一線員工招聘上幾乎忙了一整年，領導對來年的一線人員補充也特別重視，年前和年后，部門在原有**、招聘力量補充、內部介紹發動、校企合作對接、新渠道開發上提前做了些準備，加之疫情對招聘帶來的部分有利條件，上半年的一線用工情況有所緩解；但在大學生和專業技術人才的招聘上過于樂觀，特別是感覺大學生招聘不會有太大問題，依賴原有渠道，主動出擊不夠，后期對報名人員跟進不力，結果不甚理想。

三、用工思考：從長期發展和人員梯隊建設考慮，公司需要各層次和各年齡結構及不同性別比例的人員組成。關于企業員工年齡結構，有一段話是這么描述的，一般來說25歲以下是培養的一代（20%）、25-30歲是成長的一代（20%）、30-45歲是扛大梁的一代（40%）、45歲以上是輔導的一代（20%），想想還是很有參考價值的；近2年招了不少的大專、中專生充實一線，但是留下來的不多、成長起來的更少；公司需要一定經驗的年長者予以技術支撐和保持穩定，同樣也需要年輕的后備力量來增添活力。待70、80一代人退出勞動市場主力后，普通用工的矛盾會越來越突出，90、00后的一代人對工作的舒適度、工作環境等要求會越來越高，怎樣讓年輕員工在企業落地生根，除了公司在智能制造上統籌規劃，作為人力資源部門，如何在用工方式上加以引導，吸引和穩定年輕隊伍，搭建合理的員工梯隊，會同用人部門一起還有許多事可以做。

以上權作反省。