年初開春之際，丁總找我談話，關于化建人力資源管理在新的形勢下如何適應業務發展的需要，提出了很多新的思路與展望。丁總歷來對人力資源管理的重視以及直入本質的分析與思路，讓我深有感觸和啟發。而后，對于丁總提出由我牽頭人力資源條線事宜時，說實話，內心是復雜的。一方面如此重要的責任擔當交給自己是領導莫大的信任，面對公司一日千里的發展也油然產生一種責無旁貸的使命感。感恩之余，內心也不免有種沉甸甸的壓力和彷徨，深怕自己的能力不足以匹配如此重要的使命，才疏學淺，誠惶誠恐。擔憂來自兩方面，一是經歷，二是能力。在公司20年來，工作經歷都在基地，個人而言已經習慣了基地開放式多維度的溝通模式以及工作氛圍。能力方面，盡管經歷了財務、人事、行政以及生產質量等綜合模塊的歷練，可基本屬于廣而不深，專業度、專注度不夠。人力資源管理需要具備很高的管理視野與格局、科學嚴謹的管理思維、尊重本質的人文與專業素養，自身無論視野拓展的廣度還是專業落地的深度，缺乏專業而成熟的系統沉淀。

　　無論挑戰再大，在信任與信念面前，困難都將是我們成長的階梯。個人如此，團隊也如此。丁總在上次研討會上提到“管理就是信任”，是的，離開信任，管理就無從談起。制度和信任是管理的兩個支柱，缺一不可，相輔相成。“問題與機會”、“困難與成長”，在我們化建業高速增長、蓬勃發展的態勢下，客觀理性分析我們的優勢與瓶頸，既不夜郎自大，也不妄自菲薄，居安思危，才能為我們百年中財深扎千年之根。中財的文化源于幾千年傳統文化的積淀，具有強大的原生力量和內在生命力，也是我們所有管理力量的源泉。人力資源作為公司文化落地的執行者，作為人才激發機制的引導者。緊緊圍繞《論中財之發展》核心思想出發，透過表面抓本質，遵從規律辦實事。以“管理者的所有施政使命就是認識人性、尊重人性、激發人性”為出發點，完善方法論，激活組織，激活個體，營造管理生態系統的平衡與活力，以下談談自己對于“人”的管理工作初淺感受。

　　關于穩定的基層團隊。穩定的基層團隊是公司發展的基礎保障。近幾年，在集團與化建領導的關心支持下，無論對一線員工的人文關懷還是全員加薪、自動化投入等資源投入的加大，對化建基層團隊的穩定發展起到了很大促進作用。隨著社會經濟的動態發展以及公司規模的快速增長，各基地系統復雜性不斷增加，對安全、產銷、質量及成本等各項指標管理提出了更高要求。而所有的管理歸結點在我們基層班組建設與一線員工身上。基層員工的歸屬感、凝聚力與流程規范性是我們執行力的根本。目前各基地不同程度存在的招人難問題，本質上是留人的問題，是管理者有沒有樹立從資源配置及人文環境營造上真正為員工服務意識的問題。理念決定思維，思維決定生態。留人問題是一個動態而系統的管理問題。如何從制度機制保障合理薪酬、合理工作量以及員工關懷是后續化建人力資源科引導與協助各基地深入基層管理的重要課題。

　　關于人才發展問題。“養兵千日，用兵一時”，今天的公司管理水準取決于三五年前人才的集聚與培養；三五年后的發展態勢取決于今天的人才發展機制。華為如果沒有二十年如一日世界頂尖6000余名基礎數學與物理學家的集聚和投入，絕不可能在今天的5G領域一馬當先，更遑論在如此惡劣的環境中自力更生、奮力自強。不謀全局者不足以謀一域，而牽一發動全身的，除了人才還是人才。管中窺豹，對于我們長期發展而言，新生力量的導入與核心力量的吸納必須形成長期動態的發展機制。如果說基層班組與一線員工是我們管理的根，是面的問題的話；專業技術人才、核心管理人員是我們的核，是線的問題。個人以為應該緊緊抓住三條主線、兩個維度。三條主線：技工人才的系統培養、大學生等新生力量大力吸納、核心人才的引進與培養。兩個維度：建立各層次人才蓄水池及測評機制；晉升管理組織與機制完善。目前而言，技工培養是緊急而重要的事，前期組織各基地落實型材技工培養方案，須各基地真正重視操作實效及加大激勵力度。大學生吸納瓶頸方面，已著手從組織管理、資源共享以及薪酬調整動態化管理等方面梳理優化措施。專業技術人才引進方面落實了人才盤點分析。上述管理要點，下半年將充分結合各基地合理化建議專題分析討論，逐個切入，系統完善。在各級領導的支持與共同努力下，以期逐步完善具有強大生命力的人才發展體系，助推中財航母駛向深遠的藍海。

　　是為反省。