前段時間和新昌基地的一位老朋友聊天，她一直從事生產管理工作，我和她從不同的角度聊到了中財的人事管理問題，我一直在考慮人事工作怎么做才能更好地服務于生產，想聽聽她的答案，當然她的回答也在我意料之內，首先人事要滿足我們生產的用人需求，生產要有人用。在保障人數的前提下如何提高員工素質、操作技能及管理水平需要生產部門和人事部門共同努力。確實，這些年來化建業人事的核心問題就是招聘問題，花費在招聘上的人力和精力遠超其他人事管理模塊，人事管理部門除了日常人事各項基本業務外，管理性的工作開展的還很不夠，在此反思與反省。

　　上半年化建人員崗位優化整合、編制梳理工作為人事管理工作的重要事項，在梳理過程認識到我對各部門人員配置上的認知還很不足，一直以來都是根據各部門人員需求進行人員招聘補充管理，至于人員配置的合理性及依據沒有進行充分分析比對，導致在和兄弟部門溝通減編時依據不充分，也只是傳達領導的減編目標而已。作為生產型的人事部門，面對的人群多為生產一線人員，對于基層的生產環境、生產作業條件及基層管理模式必須要有足夠的認知，各車間生產線情況、各類產品的生產效率、不同生產線的人員配置、日常的開機情況、班組人員的安排是否合理等等，哪個班組哪些員工工作技能突出表現積極、哪些人的工作效能低下需要淘汰、車間對員工的獎罰是否合理,這些和人相關的信息我都需要去了解和深入， OA黑榜中發布的質量、安全事故，哪一起不是和人有關？只要和人有關的事故其實都和我有關，作為公司的老員工，在中財做人事管理這么多年，已深深地認識到所有管理改善都應該從問題入手，問題解決一個少一個，深入根源，從人力資源管理角度為公司和各用人部門提出合理化建議，規范人事管理，下半年我要行動起來。

　　另外，在2018屆大學生儲備招聘上，沒能達到領導要求的結果。本屆儲備招聘由于我個人原因沒能直接參與外出招聘，雖然外出招聘人員走訪了各類院校有十余所，但985、211校園招聘效果很差，基本上沒有收獲。和往年相比，今年大學生的招聘待遇有了很大提高、培養模式公司也做了改善，為什么還招不到我們需要的人才？除客觀因素外，這和我們前期準備工作做的不夠充分是分不開的，在校園考察選擇上、企業宣傳上、和學校建立的前期溝通上都還有很大的可改善空間，這也與我對此投入的精力不足，引導不夠直接相關。2019屆的大學生招聘工作需提前著手，做好充分的準備和計劃，引進優秀人才為中財所用。