時光如梭，不經意間在得君行酒店工作已有一年多，酒店運營也已半年有余。回顧半年走來，有太多的感慨，今日以我們培訓工作中的誤區提幾點拙見，望大家不吝賜教。

　　你是否看到這樣的現象：現象一，部門通知員工“今天下午要培訓！”，員工嘆息道：“怎么又培訓，老是培訓，煩死了”，員工對培訓持消極態度。現象二，入職沒多久員工剛完成部門安排的全部培訓，可是他馬上離職了。部門經理嘆息道：“哎，花了那么多時間和精力培訓，剛學會又跑了。”部門經理認為這樣的事情浪費了太多時間和精力。現象三，一位部門經理致電給人事部：“我們今天下午有一個接待活動，一些員工休假，人手不足，這個新員工今天參加不了新員工入職培訓了，下一次吧！”，而下一次培訓要到下一個月了。現象四，迫于上級的要求，部門按要求填寫了培訓計劃，但有些部門根本就沒有開展培訓課，或者是馬虎應對培訓課，員工感覺到缺乏培訓或者認為培訓是浪費時間，培訓起不到應有的效果。

　　當我們身邊出現以上現象的時候，我們可能陷入了培訓誤區。

　　誤區一：重前臺輕后臺

　　只注重前臺部門的培訓，如前廳、客房、餐飲樓面部門，而忽視對后臺部門的培訓，如工程、保安、后廚等部門，導致前臺部門的服務質量有一定的提高，但后臺部門的服務質量卻存在較大的問題，如前后臺程序的溝通銜接、后勤技術和服務的保障。

　　誤區二：重服務輕管理 

　　管理人員沒有經過培訓，不懂服務質量標準或是不知道如何去控制并激勵員工，必然會造成有的員工偷懶或有投機取巧的行為。

　　培訓必須從總經理（或者說領導班子）開始，自上而下逐級進行，只有通過這樣的培訓才可使各級員工的工作思路和方法趨于一致，并在日常工作中避免上下級之間的矛盾，使酒店工作更為順利地開展。

　　誤區三：重技能輕觀念 

　　員工技能是培訓的重要內容之一，絕大多數賓客更為關注的是禮貌、衛生和效率等。只有具備了正確的觀念與意識的員工，才會在日常的服務與管理中發揮主動性、積極性和創造性，才會具有工作責任心，使賓客真正滿意。 

　　誤區四：重形式輕效果 

　　培訓次數多即效果好或說重視培訓，對嗎?很多缺少培訓意識的部門經理或主管在安排培訓課程方面往往濫竽充數，按要求填寫了培訓計劃，但并未按計劃組織培訓。

　　誤區五：“營業第一”，因工作忙培訓可往后推

　　沒有接受崗前培訓的新員工直接上崗也是不適當的，部門經理一心想著如何讓自己的工作輕松些，只貪圖自己的方便，甚至明知會失誤也會讓新員工去操作。出現失誤又將責任推給新員工，說明此部分部門經理人沒有從酒店大局出發，沒有確保給員工提供充分的培訓，沒有確保自己部門在崗員工都是合格員工，是不負責任的表現。

　　誤區六：部門對員工流動帶有“憤怒”與“恐懼”情緒

　　培訓太花錢，員工學好就走了，白費勁開展培訓工作，需要投入時間，精力，經費，場地等。 

　　優秀的員工能給部門帶來榮譽感，增強團隊的凝聚力。確有一些員工培訓好后流失了，很可惜，我們應該采取各種措施留住他們。但不能因為有少數員工的流失就因噎廢食，不做培訓。對于這種流失現象，我們不妨采取一點豁達的態度，把它看成行業，為社會培養了人才，而且得到了同等社會的賞識和信任，這是對酒店品牌很好的宣傳。

　　誤區七：員工培訓是人事部的事

　　人事部的作用是間接的。真正讓培訓發揮直接作用必須通過員工直接的管理者——部門經理或主管。培訓也是管理，是部門管理者應盡之責。正如喜來登集團倡導的 “總經理是總訓導師，部門經理或主管是部門的訓導師。” 

　　誤區八：培訓搞了不少，沒效果，員工也不愛聽

　　真正的培訓需求是指受訓者在實際工作中表現出來的知識、能力、態度等與組織需求的真正差距，是通過培訓能夠改善的問題。

　　培訓應找準 “培訓點”。關鍵要抓住：第一，酒店或部門崗位的工作標準要明確；第二，要對員工的現實工作表現進行及時的鑒定；第三，分析培訓需求，有目的，有針對性對地開展培訓。

　　以上反省，將促使自己不斷完善培訓體系，不斷地學習和提高自己，同時也希望領導和同事在工作中給予指導和幫助。