6月份部門內部培訓了一個《羅輯思維》的視頻，感覺所講述觀點挺新穎，于是買了一套《羅輯思維》的書籍粗粗翻了一遍。總體感覺書中對各個命題的觀點“獨樹一幟”，當然這些觀點里也存在以偏概全的、標新立異的、思考深度不夠的……，但卻能發人深省。我想這本書不是要把各個命題的標準答案呈獻人們的面前，而是傳遞的一種獨立思考的能力，對于作者這種堅持獨立思考的意識與能力我還是比較欽佩并有所觸動。獨立思維對于管理者來說是一種比較重要的能力，對于自己來講卻是一個慢慢被遺忘的角落。許多工作的開展更多的是靠一種慣性的思維去推動，不再去思考做事的“初心”是什么？而是以不變應萬變。思維的束縛導致的是行為的固化、眼界的放窄，行為又影響思維，形成一個惡性循環。這幾年公司一直宣貫“解放思想、擁抱變化”的理念，我想更多的是體現在思維的變化上，獨立思維要不跟從、學會逐步的創新思維要打破一些條條框框。雖知易行難，但變化的過程又是一次自我享受的過程，何樂而不為。

　　今年初化建業人事工作也梳理了一些計劃，半年已過，回首望去。總體還是感覺亮點少、工作推動慢。在工作推進的過程中，各基地雖也極為配合，但產生的化學反應還是沒有那么強烈，成績一般。人事小組更多需承擔協調的職能，需協調統一各基地的想法，但協調是一個相互交流、碰撞的過程。化建業人事工作的開展，需要不斷進行思想互動統一與加強推動，如何去統一與推動？需要思考。例如上半年化建業開始推行考勤系統問題，這個系統不是一個新生的事物，對于對我們來講可能稍顯陌生。上半年推行速度稍顯緩慢，我想問題不在于技術的本身，根源上在于我與各基地溝通協調、推動的力度明顯不夠，沒有真正站在化建業這個平臺去跟進、推動，沒有真正認識到這項工作的推行對化建業帶來的正面效應。一個平臺的高效運行，需要持續不斷的協調、從內而外的自我推進，最終使這個平臺產生一個良好的互動機制、協作機制。時不我待，各項工作還需從協調的根源著手，加快進度。

　　七月學生畢業季，我們又迎來了一批后備力量，大學生是我們培養管理骨干的主要渠道。大學生的培養一直是人事工作的軟肋，能為公司輸送的人才還是較少（去年有所好轉）。隨著我們與入司大學生年齡差距不斷增大，會不由自主的為這些年輕的“90”后們帶上一些特有的標簽，用固有的眼光去看待他們。但從今年這幾天短短的相處，我們改變的一些小細節讓他們感覺到了公司的關懷，他們很也愿意敞開心扉與我們進行交流。也讓我們感覺到所謂的一些標簽其實是不存在的，而在于我們是否愿意發自內心的去了解他們、多去傾聽，從心里給予關懷，在工作上明確目標嚴格要求。我們小小的付出會讓他們得到真正的成長，最終給公司帶來的是人才收益。

　　中財的發展越來越快、平臺越來越大，這個平臺里不僅是一份謀生的職業，更是一個能讓人去為之奮斗的事業，這樣才能實現自我提升。

　　以上文字，是為反省。