今年上半年，曉莉和劉成的離職對我來說有一些觸動。如何留住人才，這原本就應該是由我來思考和解決的問題，對此我也負有責任。兩人離職的直接原因，可能是一些小小的不愉快，但是根據平常對兩人的溝通和了解，我認為，所謂的直接原因只是各種不滿的一個出口和縮影，本質還是在對于公司制度和文化的打造上。某些問題過去我只覺得是細枝末節不加重視，現在想想真是大錯特錯了。

　　首先，我覺得應該反省一下溝通渠道建設的問題。同事之間的傳言，公司內部的流言，每個企業或許都會有，說出來似乎也并不是多大的事情。但他們都是會真實地影響人的情緒，傷害人的工作積極性。兩位優秀同事的離職，多少也受到了這些東西的影響。如果流言蜚語形成了風氣，對于公司來說，無論是吸引人才，還是日常工作，都是不利的。我覺得中財從來不避諱批評和自我批評，也絕不容許毫無根據的指責和攻擊。針對這個問題，我認為首先要建立暢通的溝通途徑。公司各級領導的郵箱都是公開的，酒店更是有總經理信箱，甚至旅業總部也可以建立總經理郵箱，我覺得在反省日之外，可以設置一個建議日，收集員工對于公司的意見和建議，讓言論有一個出口，也增強員工的主人翁意識。另一方面，我認為，成年人也當為自己的言論負責。即在說話之前，對這番話應該要做過深思熟慮或詳盡調查。我在此有一個不太成熟的倡議。從今往后，但凡要批評同事，指出問題，必須真憑實據，以正規渠道（如總經理信箱、郵箱等）進言。言路不正，證據不明，均應當做廢話，不予置信。我們疑人不用，用人不疑。而對于那些說話不負責任的人，傳播流言蜚語的人，盡管不太容易發現，但是一旦發現，必有重罰。

　　其次，是制度建設工作還要加強。我想從吸引人才的角度來反省這個問題。首先陳述一個事實，我們衡量一個人才是否優秀，過往經歷占了很大的比重。良禽擇木而棲，換句話說，沒棲過良木的，十有八九也算不上什么良禽或者良才。而良木——大家都明白我是指一些素質較好的企業——有什么特點呢？我在此舉一個或許不是很恰當的例子。劉成離職以后前去萬豪集團供職，在朋友圈分享了一些關于新工作的照片，包括新的辦公室、員工手冊、有一次還分享了一張最近兩周完成的主要工作的截圖。我覺得人的行為中往往可以解讀出其需求，在這三張圖里，我認為劉成的需求，大致包括這三點，和這三張圖可以一一對應：明確的權力和責任、規范的制度、可量化的任務及考核標準。一開始我有些疑惑，覺得這些可能需要我們規模更大一些時才用得上，但是仔細想想其實并不然。吸引人才并不能只靠對企業前景的描繪，我們現行的制度，我們布置任務的思路，乃至我們的設置和結構，這是所有員工每天會接觸到的，這是我們的現狀，也是通往前景的手段。如果不對現狀加以完善，那怎么有底氣去憧憬未來呢。所以從劉成這個問題上，我覺得我得到了一些今后工作的思路。首先要使我們旅業成為一棵良木。由管理部開始，建立工作手冊和崗位說明書，明確崗位職責，對于日常工作中有俗成的規定但沒有明文制度之處，加以整理出臺。若可行，推己及人至公司其他部門。不但要建設和完善制度，更需要通過制度去樹立規范化的思想觀念。而所謂規范化的思想，就是有制度就要執行，制度不完善就應該想如何提出意見并修改，否則即使不完善也依然要按照制度執行。同時崗位職責明確，權責更要分明，各級干部，各有所轄。

　　第二，是發現行政工作的諸多意義。在接手辦公室工作的很長一段時間里，行政工作如果真的想做好，其實大有文章可做。員工接受角色和進入角色是兩個不同的狀態。接受角色，就會順從地完成工作任務，但僅僅這樣并不夠。只有進入角色，和自己的角色合而為一，才能夠真正主動思考自己能發揮的作用，能做的事。而行政工作應該是一個企業制度和文化的出口，幫助員工和角色合一，讓角色和公司合一。一方面是日常制度的監督執行，保證公司的紀律能夠被嚴格遵守。另一方面，應該搞好員工關系，加強團隊凝聚力。

　　在這個問題上，我希望讓行政和人事專員，以節慶為線索，發揮創意策劃一些員工活動，如果可行，且執行情況良好，可以作為固定工作，年年組織下去。

　　第三，是細致化日常的文字工作。近期日常的文字工作出了不少紕漏，這也是由于自己粗枝大葉的缺點所致。今后需要更嚴格要求自己和下屬，做好本職工作。

　　以上是本人的反省，也算是近期思想情況的匯報。或許有天真淺薄的地方，也希望大家指正和海涵。