隨著中財集團化建業2015年戰略目標的確定，集團公司對各級營銷機構銷量提出了更高的要求。隨著各項營銷工作的逐步推進，我越發感覺以前“蝸牛”式增長已落后于集團公司的增長步伐，反思造成這種被動局面的根源——其實就是人才的匱乏，如何造就適合中財企業文化的營銷干將，選拔優秀人才，我個人覺得招聘過程中最容易犯以下毛病：
 
　　以自己的經歷和價值觀跟新人對比，從不考慮新人的實際情況，盲目自信，事實上每個人的成長經歷都是不同的；

　　一、片面的肯定或片面的否定；盡管我們熟知“不拘一格“選拔人才，但實際工作中總是僅憑一點就肯定或否定新人，實踐證明這種選擇的依據多數情況下是錯誤的；

　　二、喜歡“空降兵“，不喜歡培養新人：實用主義、急功近利使得我們喜歡有一定工作經驗或行業精英、這一點本無可厚非，關鍵是有能力的人既有個性；又難于駕馭，管理起來有一定的難度，適合中財企業文化的過程中負責人要有耐心。其實迷信的行業精英大多也徒有虛名，真正的精英輕易不會跳槽的。新人培養周期較長，代價較大，但他們是按企業文化“訂單”培養，使起來更順手，實用，忠誠。

　　好的團隊不僅要吸收人才，還要留住人才、培養人才。合格的營銷干將是不斷培養和錘煉的。而往往營銷負責人單打獨干，對營銷代表采取“放羊”式管理；或者沒有耐心，已斥責、羞辱為主；沒有將中財企業文化及時、全面傳達給營銷代表，使他們誤解，沒有歸屬感；薪酬制定不合理，營銷代表沒掙到錢或沒發展而離開；沒有將學習進行到底，放松對學習的督促、跟不上行業的發展而落伍。這些都是我們留住人才、培養人才應檢討的。