一、用變化的眼光看待變化。現代社會發展進程很快，其中人的思想越來越多樣性，我們不能只用靜止的眼光看待不斷的變化。公司在發展，員工想法也在變，員工關系不像以前那樣簡單、明了。雖然與經濟發達地區來比西安勞動環境有些滯后，但這兩年公司出現的幾起員工糾紛及員工問題處理越來越棘手，讓我明顯感覺出員工問題在不斷的變化。作為主要與人打交道的人事部門不能再用靜止的方式處理著這種變化著的員工關系——等問題出來后再去被動的處理，它更多的要求人事部在員工關系的處理上變被動為主動，加強走動管理，了解員工心聲、員工狀態。

　　在今年的人員走動管理中，人事部這項工作的開展基本為零，作為人事部門負責人，我今年并沒有一個員工溝通計劃，沒有針對性或目的性的與不同層次特別是一線層次的員工去溝通、了解，了解他們想什么、要什么，更別說向公司領導提供關于員工的合理化建議，只是當問題出現后才被動的進行解決。2014年對于一線用工有著許多未知的變化，我們目前的人員還是有一定的缺口。在2014年用人策略上我們不但要走出去加強招聘，更重要的是加強內部的員工走動管理，多了解一線員工的想法與看法，制訂計劃，由被動補救變主動預防。

　　二、給人事一個重新的梳理；12月份應集團人教處要求，讓老生產基地的人事部門與八個財字類特別經營企業進行人事方面的交流與溝通。在準備資料的過程中最大的受益者應該是自己，它讓我自己重新審視了一遍自己所從事的工作。

　　在定位上它應該是什么樣一個狀態？我覺得首先，人事部門是一個服務者，中財是生產型的企業，“對內服務于生產、對外服務于營銷”，對于人事部門來講公司所有的部門、所有的人員都是人事部門的客戶，我們存在價值的大小在于我們的客戶是否滿意，我們是否竭盡全力向各個部門提供最用心的服務，比如在今年8、9月份出現車間用人緊張時，我對于出現人員招聘不力的現象更多的是用一些客觀已存在因素去束縛主觀招聘動力。要改變行為的前提是思維，因為辦法總比借口多。其次，人事部門應該是公司政策、制度的堅定執行者，我們培訓的公司層面制度里有三分之一是人事歸口的制度，它需要我們去堅持這些標準，敢于說不。但在今年制度執行的過程中，還是存在許多問題，比如在勞保領用的把控上只是低著頭在做（存在把控不嚴等問題）而沒有反過來去審視這些勞保領用是否合理、總量有什么變化。比如在今年崗位人員定編的控制上，當各部門進行人員申請時，人事部門應該進行認真的評估，但自己卻做了“甩手掌柜”把問題丟給了公司領導，當公司領導反過來要求時，才被動的進行評估。對于人事部門我們要在做好服務的同時，更要敢于說“不”才能體現價值。

　　三、不能守、要攻。這幾周和戴總、任經理外出試聽課程，每次試聽雖然只有半天時間，但卻有著不一樣的觸動。一是走進課堂有一種心靜的感覺，想去聽一些東西（雖然一些內容并不能深深的感悟進去）；二是看著課堂上基本上座無虛席的學員們，他們在不斷地進取，感覺自己對理論獲取的動力上遠遠不夠，這些所謂的經驗根本適應不了公司的快速發展。在知識的陣地上守是守不住的，要去攻，要走出去不斷接觸一些外來的知識、理念，不斷補償自己的短板，充實自己。

　　人事工作有一定的彈性，當你按部就班時也能日復一日的運轉，當你不斷拓展工作的前延、不斷變化時卻能充實自己，我選擇后者。

　　以上內容，是為反省。