三月份的工作顯得很焦慮，人也很壓抑，源自于部門內人員的不穩定，綜合部薪資專員與信息專員的突然離職、質管部班長隊伍的不穩定、新員工的進進出出，發現很多時候自己就是一個消防員，一刻不停的滅火，找人、談話、簽字充滿了每時每刻，似乎很多事情都在無規律的發生，在一件件事情從自己眼前發生時，很多意識自己也漸漸的明了。

　　一、組織認同感

　　組織認同感，在管理書籍、管理課程中都會提到，而且是放在最前面進行敘述，以前未必有很深的感悟，但是近期與新員工的談話時，我漸漸的感覺到組織認同感的重要性。

　　組織認同感，他不是簡單停留在對當前工作的認可，而是要貫穿到工作的全過程：工作內容、待遇、環境、發展平臺、事物處理方式、現狀的認同、公司的氛圍、領導對事物處理的方式、職位升遷模式等等，但目前，新員工入司培訓過程中，對組織方面，在工作內容與待遇方面體現的多一些，而且其它方面涉足的少，這就使得員工在實習過程中，會對組織認同出現很多的偏差，從而做出離職的舉動。所以對新員工的引導，特別要借助于公司的相關事項進行灌輸式的引導，加深對組織認同，從而讓員工從正面去深刻的認識組織、接受組織、融入組織。只有讓員工融入組織了，才能使員工有集體歸屬感、才能更好的為組織服務、從而激發自己的熱情與激情。

　　若開展一次組織認同的調研，我想，很多人達不到我們公司所具有的要求，這是培訓與人員管理的失敗，是人事管理的失敗。

　　無論是綜合部還是質管部，在對員工培訓，特別在組織認同感方面的培訓，都是很欠缺的，人事管理部門未從如何服務于一線生產部門的角度，去開創一些課題，來協調組織各部門開展一些組織認同方面的培訓；作為員工使用部門，如何從崗位角度出發，配合人事管理部門開展一些組織認同方面的培訓，這都需要花一些心思去想，但目前沒有，僅停留于崗位、薪資等培訓，沒有很好的拓展。

　　二、知行合一

　　在我記憶中，“知行合一”這一詞是當時俞總裁所做企業文化教材里看見，當時覺得很有道理，也覺得工作必須按照這個要求去開展，當時，在實際的工作過程當中，并沒有很好的落實。

　　目前質管部現場管理工作很薄弱，很多東西開展起來與預期的相差比較大，原因在于基礎工作的不扎實。然，在西安公司培訓時，考慮到公司老員工少，新員工比例高，預計會碰到由于基礎工作不扎實而帶來工作上的被動，所以當時也提出來，通過工作手冊的方式，將一些基礎的東西進行編制，然后，提高認知的統一性。但，手冊是制定了，并未有效的推進。程序流程上的缺失，加上人員的不穩定，增加過程中控制的薄弱。

　　知道原因，也采取了措施，但未一跟到底，未采取較好的措施去避免一些事情的發生，知道與執行產生了脫離，從而使工作的推進停滯，甚至倒退，這是造成了目前現狀的主要原因，未有效推進相關工作的開展，未將知與行有效的統一，并投入自己的努力進行推進，這是近幾個月來工作的一個惰性體現。

　　三、放權與監督

　　我這個人很喜歡放權，很不喜歡什么事都要我去想，都想著希望下面的人能夠頂一片天，所以，很多時候我都在看，但是，對于發現的問題，以及出現的工作停滯，我并不想去急于糾正，我希望他能自我感覺到，這是一種管理的超脫，這種管理，針對目前公司的現狀是不合適的，因為，畢竟，新疆中財，不是新昌中財，基礎工作不是很扎實，需要我多到一線去做，去想，去指導，少一些超脫，多一些具體的東西，從而讓員工更快的擔當。

　　自己的惰性，使得員工不能更好的融入組織，使基礎工作不能更好的完善，自己的超脫，從而也造成一些原本不該發生的事情發生了，原本可以更好的推進事物的發展，也停滯了，人，對于工作，需要激情與遐想，應該缺失一些惰性。