今年，日常我考慮最多的一個事情，就是人員穩定，在車間里面轉的時候，我主要關心兩件事情：目前開了幾條線？員工在干什么，情緒怎么樣？因為，員工不在狀態，那么其它工作就很難開展到位。
　　
　　端午節晚上，約了幾個人在二連吃了個飯，席間我跟張友道說，你目前的工作目標是如何保證人員穩定的基礎上減少漏檢，這個題目中有兩個小題目，一個是人員穩定，一個是控制漏檢，這兩個小題目是息息相關的。

　　年初，田梅、王麗珺等幾個班組長向我提出，由于自身原因，希望不在車間倒班，部門可否考慮予以工作調動。我考慮了一段時間，覺得這是目前質管部的極個別的老員工，他們雖然不在車間，如果在部門其它崗位，一則可以穩定其它員工，二則可以在人員實在緊張的時候，回去頂崗，我考慮的更是前者，所以在合適的時候，給他們進行了崗位調動。目前質管部除了原來的第一代班長（西安培訓人員）全部離職外，后來的班組長均在公司，這是我感到很欣慰。這點，呂銀玲埋怨我太寵，因為，不能員工一提出來就調動，我說，老員工，特別是班組長，為我們的工作做出了很多了，在公司條件許可、他自己也能接受、認可公司體制和文化的人員，我們完全可以考慮，雖然從短期工作來說，我們使用熟悉工作的人，我們放心些，但是，我們的這種“自私”可能會給我們帶來更大的苦頭吃，工作會更加的被動。
　
　　其實質管部的人員今年也不是很穩定，年初短時的穩定，到對林會麗和李江姣的勸退，使人員出現了一定的波動和被動，但，通過培訓，人員也逐步上來，但是進入5月，又逐步陷入了一種不是很主動，“可用人員”又少了的尷尬境地。所以，我會經常跟張友道他們說，我們的人員是相對穩定，這種相對的穩定，需要我們去想著如何去在這種似穩非穩的基礎上，確保我們的工作結果不被影響。在這種似穩非穩的情況下，質管部就需要整合，如果，營銷組、內務組人員都可以充當一線，那在非穩時，我們可以穩定，在穩時，我們又可以提高。這是一種美好的愿望，這種愿望是否可以持久，需要接下來我的努力。

　　員工狀態很重要，前段時間，呂銀玲走之前我問她，為什么四月份漏檢我們控制的這么好，5月份和6月份我們控制的這么不好呢。她說，由于四月份新員工多，我們對其工作習慣的監督經常性開展，5月份后，隨著這些人員的轉正，我就有所放松了。其實，這就是工作的監督問題。無論你、我、員工，人都有惰性，克服惰性一個最有效的方法，就是有效的監督。對于現場質檢員的基本技能與基本習慣，是否進行有效的監督了呢？人員不穩定了，我們的監督放松了？或者說，我們為什么要放松，導致工作的結果不理想呢？這是管理者的惰性導致的結果的不理想，這是我們應該堅守而沒有堅守的。

　　在質管部、我很少去非常嚴厲的批評一線質檢員，倒是在辦公室里經常罵呂銀玲與張友道。因為，我覺得，我們目前制定的很多規定，對他們進行處罰，已經給他們一種比較大的壓力，在問題發生時，如何引導他們思考不再犯同樣的錯誤，這是思考的重點。因為，員工的狀態很重要，我不是千手觀音，更不是孫悟空，有分身術，我就一個普通人，我需要的是一個狀態好的團隊，這樣才能夠更好的將工作做好，這是我需要把持和思考的一個基本原則。對于員工，我們要給他壓力，他是否努力了，如果他努力了，做不好，是否方法有問題，有問題，就讓他按照你的方法去開展，如果方法沒有問題，且屢教不改，那只能讓他離開這里。我經常開玩笑，人是一種動物，其實，我對人，偏向于“人性本善”，中財有一句名言：沒有一個不好的員工，只有不好的領導。如何在日常工作過程中，你（領導）只要說話，就會讓員工感覺到你對問題的重視，他就能感覺到壓力，感覺到他做不好是對不起的，這是我們管理的一個愿望，也是我們管理人員努力的一個愿望，我希望我能堅持這個愿望，讓自己能夠走的更遠。

　　以上是我的一些想法，也是我一直思考的問題，希望通過這半年的工作，給自己在人員管理上帶來一些啟發，更希望，在接下來的時間中，我能突破，在人員管理上，在堅持一些基本要求上，在方法方式上能夠突破，使員工更穩定，更有工作狀態。從而使目前自己的工作更具有主動性。