曾有專家云：地球轉速在加快，從天文的角度看，現在的一小時或許只相當于若干年前的半小時了。乍聽之下不可思議，而就直覺而言，似乎更為貼切。玉龍尚在眼前，金蛇已然半程。不知宇宙變遷使然，還是我們內心儲存的空間太滿，沒有了停下思考的時間。

　　回首上半年公司的主體工作，“酬賓”是關鍵詞，“人員”是熱門詞，“管理”是核心詞。關鍵詞與熱門詞一如矗立的山峰，顯而易見，可又別有洞天，橫看成嶺側成峰。不變的是根基，是規律，是山底。底有多厚，山有多高。經營之道一如世間萬物，深層次的動因或者根由在于核心詞——系統管理：基于長遠與系統的戰略考量進行具體工作的計劃、組織、協調、執行、檢查、提高。無數個良性閉環的PDCA筑就管理的螺旋式提升通道。當管理過程中出現系統性問題的時候，說明PDCA的若干環節效率下降甚至存在重大瓶頸了，務必及時修正，系統解決。

　　關于人員管理。一線員工的充實與穩定工作是歷年來的重中之重。隨著宏觀環境的變化，形勢一年比一年緊張。今年管道酬賓銷量喜人，令人欣慰。在此形勢下，當生產線全面開機的情況下，人員的壓力顯而易見。從系統的角度做好人員管理工作，以下環節缺一不可：首先，公司層面著重考慮資源的支持與制度的完善，包括工資體系的變革、勞動強度降低等重大項目策劃；其次，人力資源部門做好公司與用人部門的溝通橋梁，充分策劃與實施好招聘工作的系統推進，對結果負責；同時充分落實制度完善與留人工作中問題的調研與分析工作；用人部門管理層面，重點做好留人管理工作，充分關注員工的訴求，落實解決重點與難點問題。結合目前工作中存在的瓶頸看，人力資源工作呈被動局面態勢居主要方面。主觀上員工都很努力、敬業，也千方百計采取了一些措施，但新員工穩定性與人員充實度依然不強。究其原因，工作的方式方法與思維的開拓性、溝通的有效性值得重點關注。具體而言：作為人力資源總體管理者，對上述三方面系統工作的深度與結果負責：在留人、工資體系、員工關系等問題分析與資源爭取上缺乏行之有效的、系統而深入的解決建議與方案。招聘渠道的拓展受制于固有思維、放不開手腳，長期性固定性的渠道拓展須有更針對性措施。留人管理上，引導人力資源與用人部門增強針對性的、有效的溝通，及時將問題消滅在萌芽狀態中，提升員工歸屬感。部門管理上，工作的執行力度與跟蹤閉環不夠徹底。

　　關于標準化管理。一個球隊中球員很好的個人技術，僅僅是球隊取的好成績的技術基礎，管理的合力才是捏合成型的重要力量。管理合力依個人愚見可分解為：領導魅力、制度威力、執行剛力。有效的管理三者缺一不可。同樣的球隊隊員，為什么換了主教練后煥發了完全不同的戰斗力，這就是注解。而其中制度管理作為標準化管理的重要載體，起著舉足輕重的作用。德勝管理的關鍵詞就是“標準化”管理。管中窺豹，在我們眼里最簡單的洗手動作，可以細分為五道操作流程，每個操作流程明確了要達到的作業標準。在這樣的管理理念下，硬是將一支地地道道的農民工隊伍打造成了一支素養極高的職業化隊伍。當然這離不開其優秀企業文化的熏陶。但就業務管理而言，標準化管理是重中之中。化建業與公司一直重視并推行標準化工作，成效顯著。而隨著時間的推移與情況的變遷，制度打補丁及層層交疊的情況在各個部門不同程度存在，需要系統性梳理。人力資源與企管辦作為公司制度管理部門，須做好牽頭管理工作。在年度現場管理計劃方案中提出了此內容的計劃，但推進工作力度不夠。下半年圍繞公司要求，在充分調查與準備的基礎上，明確推進計劃，分塊落實責任，逐步推進。

　　關于心態管理。工作的壓力客觀存在，這是常態，關鍵在于我們如何去積極的看待與有效化解。“一切問題的根源在于我”，這是問題哲學本質所在。“所有的問題都是時間的問題，所有的煩惱都是自尋煩惱”告訴我們面對問題我們的心要冷靜而淡定，要跳出問題看問題，跳出地球看地球。如此，心胸才會開闊。就具體工作要求而言，精益求精是我們不變的追求，“大處著眼，小處著手”，無非要處理好主次與有為無為的區分罷了。隨著時間的推移，上半年明顯能感覺到身上的浮躁之氣。很多時候反問自己：對下屬發脾氣到底是部屬的能力不夠還是自己真的太苛求？也曾有人善意提醒說對下面不能太嚴格，我若有所思。或許很多時候對部署的苛求或者脾氣與其說是對下屬工作的不滿，不如說是對自己不夠自信、充滿焦慮感更為貼切，實質是壓力的釋放。與員工工作存在不足而言，這是問題的兩個方面，并不矛盾。下屬工作達不到自己要求的情況是客觀存在的，在分清主次問題基礎上要反問自己：是自己指令不夠清晰還是自己指導不夠，抑或是真的員工能力不夠？歸根結底，員工的問題就是領導的問題，因為哪怕員工能力真的不匹配，你有調整的權力。所謂“領導”的三大基本職能是明確方向、提供資源、服務員工。希望在后續工作中能淡定再淡定，冷靜再冷靜。

　　是為反省。