工作穿梭于杭州和香港，習慣了路途往返；也習慣于電話短信以及電郵進行工作聯絡。但經常狀態不濟，老有怕耽誤事的感覺，不知所以的莫名緊張和怯懦。原因在于自己的各種限制：能力的限制體力的限制以及腦力的限制。
   
　　中年以上者多少都會有一點同感吧。年紀真的不饒人。年輕像飛上天空的氣球，有難以抑制的向上推動力；年長意味著慢慢退化成不由自主向下垂落的沙袋，越來越沉重費力……現實總讓人倍感無奈。

　　但是，年齡真的這么值得在意嗎？
   
　　只要看看那些無憂無慮從不停歇干活的并不年輕的人們，就知道年齡根本不是主要問題。而我在反省時刻老拿年齡說事是不是無聊，明明就是自己為懶惰找借口，能力低下內心也不強大。就是應該認識到自己是個問題多多的個體。
   
　　雖不情愿，但必須繼續找問題。
   
　　然后發現自己的“窄”問題：一不小心就容易陷入自怨自艾、滿腹苦惱的瑣碎心境中，甚至微不足道的小事也會感到沮喪和沒意思。越來越窄，窄到沒有一點余地。疑似抑郁癥？至少輕度癥狀。
   
　　最后，發現這種太過矯情的“窄”在不斷抽空內心鮮活的成分；慢慢瓦解意志，慢慢消減力量。
   
　　必須注意解決自甘沉淪的問題。況且我是管理層人員，職責也不允許一味蹉跎；否則我就是個有害于團隊的管理者。
   
　　不要再感嘆年齡，年齡是一個完全完全可以忽略過去的東西。所謂“留住青春”“青春永恒”是最不靠譜的夢幻，因為青春根本留不住，也不會永恒。需要的是80歲時也將在臉上浮現歡樂英雄般微笑的心態。
   
　　所以不要因為年齡自我設限以至于架空了自己。我應積極進取，“積極”就是要讓冷卻的熱情升溫；“進取”就是要讓灰色的暮氣褪色。
   
　　接下來怎樣變寬？其實也簡單，從善如流就行了。
   
　　具體當下就是將團隊引導好，把每件事做到位。
   
　　我管理兩支不同文化背景的團隊。舉個關于稱呼的小小文化例子：香港職場尊稱先生小姐或直呼英文名；而國內職場習慣尊稱總經理經理或直呼其名。
   
　　現在不妨將香港團隊歸類為宗教色彩的團隊；將國內團隊歸類為人倫色彩團隊。我來自國內人倫團隊，雖然香港文化色彩與國內不同，但我不至于用有色眼鏡對待之。
   
　　我應該力爭確切地知道如何讓香港團隊將活干到最好。這里要關注到中財文化和制度機制的關系問題。對這么大的問題我也迷茫。我試著班門弄斧說粗淺的一點認識。
   
　　文化在價值觀中具有重要意義；或者說文化的根本概念在價值系統中具有決定性作用。我深切感受過中財文化及理念在中財發展壯大過程中的力矩般的力量。
   
　　我相信文化是生產力。
   
　　矛盾的問題在于：制度與文化雖然不是單純的線性關系，但兩者一旦有沖突的話，肯定會造成制度執行很難。尤其香港團隊相對于國內團隊是尚未經過中財文化理念澆灌過的小群體；不過小群體人員素質優秀做事規矩，有提升潛質。邊總說要將國內中財體現人性的文化因子注入到香港的經營中。我作為管理者，也有信心能夠恰當地將中財的文化因素自然溶于實際工作中，使中財的文化理念像清澈河水般自然流淌進其心田（注：傳遞文化避免任何“做”的意圖，不然就是僵化教條跑偏走調了）。
   
　　我已經看到文化混淆交集之后的共同之處，其實不同文化的相互理解有時不難。人同此心，心同此理。香港團隊終將真正感受到中財的人與公司共同發展的卓越文化理念。只需假以時日。
   
　　文化理念作為經營的基石，制度的執行就有了可靠的保障。
   
　　香港中財的良好開端，暫且算是成功的一半吧。后期我們將在做成一件事再做成一件事的過程中一起去感受工作的全部意義，去感受中財文化人性的滋養。一步一步努力前進，走向未來的真正成功。