通過一年來的工作，以及對進入中財6年實踐的思考，我的反省主要有五點：

　　第一、認真調查研究是做好一切工作的前提。只有調查研究，才能明確工作思路，堅定辦事方向。只有調查研究，才能發現先進典型，予以大力推廣；找出工作差距，采取果斷措施。只有調查研究，才能貼近廣大員工，理解所思所想；錯的予以糾正，對的大力弘揚；無利的適當規勸，無害的不予過問。回想我在山西近年提出的干部使用標準、區域布局思路、項目攻關的“兩個七二一”方法，等等，無一不是調查研究的結果。相反，不深入調查研究，甚至根本不做調查研究，坐在辦公室發文件、施號令，必定脫離實際、脫離群眾；必定人云亦云，毫無定見。甚至連會議都要開成對外部和客觀環境的牢騷會，嚴重影響干部們科學思維的培養和廣大員工的健康成長。

　　第二、加強隊伍建設是須臾不可忽視的大事。隊伍建設難，難在優秀人才難尋找，招到人才難挽留，留下人才難發揮，發揮好了難領導。但隊伍建設又是頭等大事，如同干旱地區的植樹，年年種樹不見樹，仍然年年要種樹。種了10棵，活了1棵；下年再補種9棵，再活1棵----。若干年后，堅持種樹的地方郁郁蔥蔥，都成了搖錢樹；喪失信心的地方，還是禿子的腦袋光溜溜。所以說，必須把隊伍建設永遠放在第一的位置，不能一暴十寒，不能隨心所欲，不能因新人跑了而停止，不能因月度任務壓力大而放棄。優秀人才難找，只有降低標準，不可“寧缺毋濫”，中等偏下就好。招到人才難留，就得感情多投，經常打個電話，再給小錢小惠。留下怎樣發揮，需要不斷協調，讓他賺到鈔票，再定制度作保。有了本領不好管理，領導只好多受邪氣。任他拍桌子、瞪眼睛。任他大發牢騷、斤斤計較，看他能干啥？天塌不了，地陷不了，你的位置丟不了，自己的腦袋掉不了，他還得做業務，甚至轉變得更快更好。用這些辦法，我們逐步聚攏了一批人才。看到那么多干將，我心里真比吃了蜜還甜。

　　第三、優化分配體系是激活員工動力的根本。調動員工的積極性，要靠感情投入，靠經常指導，靠中財文化影響，靠思想教育工作。但是，最根本的，還是要靠收益分配體系的不斷優化。剛開始，新員工業務不熟練，主任帶兵耗費精力多，可以適當多取。員工成長了，就要少取。主任先走一步，先到中財，做出了業績，賺到了鈔票，受到了中財文化熏陶，提高了自身品德修養，就要先富帶后富，逐步實現共同富裕。所以收益分配體系也要根據實際情況不斷完善。這樣，廣大員工的積極性才能得到持久的調動。否則，收益差別過大，基層員工長期處于顛沛流離、半溫半飽的狀況，其積極性將受到嚴重影響。會導致大批人力閑置、員工心生憤恨、對手乘虛而入、中財市場萎縮的被動局面，到頭來干部也拿不到員工的錢，甚至因丟掉市場而失去自己的位置。害了員工、害了中財、也害了自己。

　　第四、項目攻關水平是評價能力高低的核心。中財營銷人員的主要職責是什么？是建立網絡，是發展經銷商，是擴大中財知名度，等等。我認為，最主要的職責是項目攻關。項目攻關的水平最能體現一個人營銷能力的高低。中財產品質量很好，價格較高。經銷商做，利潤空間低。他如果打通了關系，一定要賺大錢，賺大錢就得用爛料，或者你得把中財的價格壓到虧損賣給他；他如果不去攻關，要經銷好料，基本上是海螺、金德等名氣大的。不能因為某個地方發展了一個大客戶，就把全部精力用在發展經銷商方面，守株待兔萬萬要不得。新開發的市場尤其如此。我的體會是：指親望鄰都是假，自己跌到自己爬。必須親自沖到一線，殺出血路，拿下項目，然后交給經銷商。這時，利潤低，他也得做。大項目拿得多了，影響大了，經銷商自己就會找上門來。因此，山西管理處始終把項目攻關的水平作為衡量一個業務代表能力高低的關鍵指標，并作為提拔重用的第一標準。

　　第五、心態能否平穩是個人修養好壞的體現。綜觀自己的銷售經歷以及前半輩子的人生，感覺今年最大的失誤就是脾氣失控。以前有，還經常發作。進入中財之后，改了不少。今年上半年，努力克制，一次沒發。不料，下半年集中發作了三次。發作起來，歇斯底里，大失體統，粗話臟話一大堆。事后一想，非常慚愧。對照三等人的標準（一等人有本領、沒脾氣，二等人有本領、有脾氣，三等人沒本領、脾氣大），自己充其量只是個二等人，弄不好就是三等。在此向相關的同志誠摯道歉，并保證2009年一次都不發作。