作為中財期貨再見中財這個欄目的約稿人，這些年來也看過了不少離職同事寫的《丑陋中財》，其中有好的建議、有誤解、也有抱怨，我自己也感觸頗深。中財集團總體來說還是個不錯的企業，日常工作中與集團的領導和同事接觸下來，感覺都很專業且嚴謹，有很多值得我們去學習的地方。接下來我直扣主題，說說我對中財期貨的一些建議和想法。

　　對人力資源工作不夠重視。現代化的企業發展，人力資源工作是相當重要的，人力資源的崗位設置也應該是屬于管理型崗位，而非服務性崗位。目前，公司對于這個崗位的定位就是服務性崗位，也由于這樣的設置，我幾次在和市場部溝通工作時，對方不配合并且會說：“你不就是服務我們的嗎，當然應該你幫我們做了”。同時，公司關于人力資源方面的工作流程和方式都是非常傳統化的，各個模塊的設置也比較模糊，應該說幾乎沒有這方面的概念。我認為，公司應該將薪酬福利、招聘、績效、培訓、員工關系等模塊細致化，并且配備相應的工作人員，如果在運營成本允許的情況下，合理利用各種系統，如現在已經擁有的OA系統，日后可考慮使用薪酬系統等。關于工作流程，能簡化的地方簡化，需細化的地方更嚴謹。譬如說，一件事情只需走一道流程就可辦理的，沒必要走兩遍流程。一件事情有對應的辦事表格，沒必要先寫情況說明審批后再填表格再走一次流程，這樣不僅保證不了效率，也不會顯得流程更嚴謹，但是這個問題提過多次意見，還是未能得到改善。也希望公司領導層不要抱有：“人事人事，是人都能做”這類消極想法。雖然，領導層也會說，將來也會重視起來。但是，現實中，大家有想法，但卻一直遲遲不執行，任職七年來幾乎還是在原地奔跑的狀態，這也就等于不重視了。

　　辦公方法過于傳統。我在工作當中感受最深，也提過多次意見的事，辦公方法太過傳統了，什么都是一張紙去審批。而現代化的辦公理念，應該是趨向于無紙化的，運用先進的辦公系統來解決流程和檔案的保存，既節省了物質資源，同時也提高了效率。譬如說，走流程審批任何事項，完全可以依靠OA系統來實現。關于這點，我之前工作中已經提出過，也得到了領導的認可，然而提過之后又并沒有實踐下去。OA系統12年就已經購買并投入使用了，到目前也只實現了員工的考評通過OA進行，而領導層卻是第一個沒有使用OA習慣的人，希望領導層們能夠帶頭做好實現辦公自動化的一員，盡快推行辦公無紙化。我的工作繁瑣內容多樣，簽字流程的事項多，所以紙質的材料非常多，忙碌起來的時候堆的滿桌子的紙。經常因為害怕丟了那張紙而緊張，每過兩天就要進行整理，生怕漏了哪道審批。而且因為在紙上審批，一個領導審批完到下一個領導審批，還需要經過一點時間，感覺走流程就是一個又一個的等待過程。時間長了神經就繃得很緊張，這真是一個惡性循環，希望公司能夠重視起來。

　　公司應該更重視培訓工作。培訓工作對于任何公司來講，都是至關重要的，不僅僅是基礎的新員工培訓，更重要的是對中層和高級管理層的培訓。在我工作中，感觸最大的是幾個方面：1）營業部總經理缺乏管理方面的專業知識。很多營業部總經理自己埋頭苦干，卻缺乏了對下屬員工的管理。營業部多數是自己管理，招聘工作也由他們自己展開的多數，總部也只是監督和輔助作用，在工作中不少次發現，營業部總經理對于勞動法律是很缺乏的，以至于一些做法會留下很多隱患。公司是否考慮下，以后對于新進的營業部總經理，開展一些基礎的培訓；對所有營業部總經理定制一些管理學方面的培訓，可幾年展開一次。2）營業部總經理對公司的政策不清楚。公司會議不少，精神傳達的也是很仔細很全面，可是營業部總經理仍然不清楚。與其說一直開會，不如一個季度組織起來做一次培訓，配備相應的考試，效果應該會比大家都在開小差的會議要來的實際多。

　　對于員工的管理方式有所欠缺。1）上下級之間用心的談心太少。也許在中財越是高級別的領導就越忙碌，和員工之間的互動相對較少。目前公司現狀普遍是，員工每日按時完成任務和工作，不給領導添麻煩。我想應該沒有多少領導層真正了解一個員工內心究竟是怎樣的吧。對于新員工，部門經理應該多關心，每過一段時間可以來一次輕松的談心，在新入職第一年里，不管該員工性格是怎樣的，都應該了解這個員工的工作和生活上的一些狀態，互相了解才能夠互相配合，工作才會有更默契，員工也會更體諒領導。我指的這些談心，是一對一私密的，不是公司流行的那些走過場的談話。那些走過場的談話能少則少，這類面試一樣的談話，員工也不會對公司領導層產生信任感，也更不會說真話，多年下來的反饋是普遍大家很排斥那種坐了一排高層前的面試式談話。對于老員工更需要有一些有效的談心，更要把握老員工的一個心態問題。新員工對公司的期望更多的是學習機會和上進的環境。而老員工更注重的是一個穩定的發展和晉升空間，我發現在公司里大部分的老員工對未來還是很迷惘的，認為晉升空間太有限。我認為公司對于老員工更需要良好的引導，才能夠留住值得的人才。而不是到了員工提出離職的那一天，公司卻不知道原因在哪里。總而言之一句話，上級多關心下級。2）決策層對執行層的工作缺乏一些理解，判斷問題過于主觀。公司發展中避免不了一些流程和工作方法的改進，當領導認為下屬工作方式有問題的時候，很直接就批評，很少去和員工溝通，為什么這樣做，而是很主觀的憑自己的理解去教，連解釋的機會都不給。這個現象在我的工作中遇到過非常多次，每一次我都會很努力去做，然而結果是令人心寒的。作為執行層，遵守的操作流程，本身就是根據決策層的制定來工作的，如果領導認為有問題，大家可以商量討論如何修改，達到完善的目的。如果說，辦事過程中，領導突然認為這樣不妥了，不問任何理由而怪罪執行層，只會影響工作情緒。每個人對工作的理解是不一樣的，溝通才是最有效的解決問題的方法。3）對于一些性格比較奇特，甚至因為性格已經影響工作的員工，過于寬容。工作除了好的質量，團隊協作和與人溝通的基本能力更重要。面試的時候對一個人的認知是很表面的，試用期更考驗員工的工作能力，且試用期也只不過是短短的幾月。但是性格問題是慢慢顯現出來的，如果一個員工自認為工作能力很強，忽略了團隊合作，甚至因性格問題，隨意發泄不良情緒，影響了工作和同事間的相處，公司是否要考慮對這類員工進行正確的引導。如果給予這類個人主義很嚴重的員工不斷加薪晉升的機會，只會對公司產生不良的影響。畢竟一個連和同事基本相處都不會的人，又如何為公司好好貢獻自己的力量。雖然這僅僅是個例，但也體現出公司對于一些特殊性格人員的管理有些欠缺。

　　公司人才儲備比較匱乏。這兩年，我深刻的感覺到，公司里不論是高層還是普通員工，普遍都比較忙。一個人的最高極限只能同時處理兩三件事，而我們公司很多領導和員工，可能一雙手要同時做五六件事。就好比說我的崗位，瑣碎，事雜，常年都保持在同時處理好幾件事情的狀態。在這種狀態下，就非常容易降低工作的質量，從而產生錯誤率增加，心態也會慢慢受到影響，壓力也會慢慢變得很大。然而，領導層忙的太過，情緒就容易控制不好，長年累月之后，就會產生非常不好的“踢貓效應”。這是我在工作中，最深刻感受到的一點。原本脾氣很好的一位領導，因為日積月累的壓力，漸漸變得開始喜歡對下屬發脾氣，連正常的工作也不能用非常理智的態度去對待，常常因為一些日常工作被批評的很莫名。就連我也從一個每天充滿干勁的人漸漸變成了一個負面情緒越來越大的人。同時，過多的工作內容也容易產生工作上的疏漏。很多人離職后，都會說我們公司對任何事情都不夠堅持，每次有想法，但執行到一半就沒有下文了。為什么會這樣？因為大家都太忙了，有些事情擱置了就再也想不起來了。我認為，一個領導同時管理多項不同板塊的工作，那勢必是會過于忙碌的。古人云“術業有專攻”，是非常有道理的，精一塊才能把一項工作做得更好，而公司太過于著重于培養一個人才的全面性，而忽略了細節的把握。工作要合理分配，人員要精簡的同時，更需要合理的分配工作。

　　最后，我想說一些關于中財“反省文化”的一些感想。我非常欣賞中財的“反省文化”，也看了不少邊董事長和領導的反省。包括“丑陋中財”欄目，我想也是屬于“反省文化”的范疇吧。邊董事長推行這個文化，我想也是為了讓所有領導干部能夠認識到一些問題從而改善。然而，在我工作的這幾年里，我只是感覺大多數人對反省就像是完成例行工作一樣，更甚至于，大多數領導根本不會去關注離職員工的“丑陋中財”寫了點什么，就算看了，也就是看了，根本也不會做什么改變的。在人事崗位工作多年，感受到每一個離職的人一般都會把辭職的理由歸在自己身上，體現了“好聚好散”的原則，連我也是如此。但是實際上，百分之90以上人才的流失原因都是在公司層面的。這個欄目的約稿工作其實很難，因為沒有一個人離職的時候愿意“得罪”公司。我覺得每一個能夠提交上來“丑陋中財”的離職員工都是很難能可貴的，他們提出的意見也是很寶貴的。作為中財期貨這個欄目的約稿人，和集團這個欄目的約稿人經常就約稿事項進行溝通。我感覺的出集團對這個欄目是非常重視的，集團的約稿人也多次和我探討過相關問題，真心希望今后所有干部領導也能夠重視這個欄目，讓它能有它存在的價值和意義。

　　在我眼里，世界上沒有十全十美的企業，但是只要企業在不斷進步，它就是一個好的企業。我認為中財是一家不錯的企業，這些年也是看到了它很多的進步。只是希望，中財期貨能夠在管理層面上做出一些改善，多增加專業性的人才，合理分配工作，注重和員工溝通。高層們也能夠以身作則，率先使用公司現有的一些資源，起個好頭，改變辦公傳統化的現狀。